پاورپوینت با موضوع توسعه و برنامه ريزی شغلی Career planning and development

اسلاید ۱ :

مقدمه

امروز بیشتر کارفرمایان نیاز دارند تا برنامه های توسعه و برنامه ریزی شغلی خود را تنظیم کنند. نیروی کار تحصیل کرده تر شده اند و انتظارات شغلی بالاتری دارند. با ایجاد قوانین مختلف جهت فرصت های شغلی برابر، اقدامات مثبتی به منظور پیشرفت شغلی اقلیت های اجتماع مانند زنان و سیاه پوستان و دیگر گروه ها انجام گردیده است.

جهت بررسی برنامه ریزی مسیر شغلی ابتدا لازم است به تعاریف واژه های مربوط بپردازیم:

اسلاید ۲ :

تعاریف

شغل: یک رشته فعالیت های حرفه ای است که توسط فرد در دوره ای از زندگی کاری انجام می گردد.

شغل: شامل توالی تجربیات کاری فرد طی زمان است. به عبارتی دیگر شغل از تجربیات کاری و غیرکاری فرد تشکیل شده است که راه زندگی  کاری فرد را شکل می دهد.(یارنل:۲۰۰۸)

برنامه ریزی شغلی: رویه ای است که یک فرد اهداف شغلی را ایجاد و راه های دستیابی به اهداف را شناسایی می کند.

اسلاید ۳ :

نقش سازمان در برنامه ریزی شغلی کمک به افراد در دستیابی به بهترین تطابق بین تمایلات قردی و فرصت های موجود  در سازمان می باشد. یک راه انجام این کار توسعه مسیر شغلی یا خطوط شغلی از طریق حرکت افراد در سازمان است. توسعه شغلی شامل همه همه فعالیت های انجام گرفته بوسیله سازمان یا افراد است که یک فرد برای پیشرفت موفق در طول مسیر شغلی آماده می کند. طبق تعاریف ارائه شده توسعه و برنامه ریزی شغلی یک تلاش مشترک است.

برنامه ریزی شغلی: یک سری از مجموعه های فرعی توسعه مسیر شغلی می باشد، این یک فرایند برنامه ریزی شخصی زندگی کاری فرد است که شامل ارزیابی  توانایی های شخص و علایق ، بررسی فرصت های شغلی، هدف گذاری کردن مسیر شغلی و برنامه ریزی کردن فعالیت های توسعه ای مطلوب می باشد.(سیدجوادین:۱۳۸۳)

اسلاید ۴ :

اهداف توسعه و برنامه ریزی شغلی

سازمان ها از انجام برنامه های توسعه و برنامه ریزی شغلی دارای اهدافی به شرح زیر هستند : سازمانی  و فردی

۸ هدف سازمانی برای توسعه و برنامه ریزی شغلی وجود دارد.این اهداف حول داشتن تعداد کافی افراد واجد شرایط متمرکز است که سازمان بتواند ماموریت و اهداف خود را محقق سازد.

۱٫بهبود بکارگماری افراد

افراد مستعد و نخبه همیشه قابل دیدن نیستندومعمولا فعالیت های توسعه ای  برای شکوفا سازی توانایی نخبگان ضروری است.اولین هدف توسعه و برناممه ریزی شغلی حصول اطمینان از این است که سازمان بطور اثربخشی منابع انسانی استخدام شده توسط شرکت را بکارگیرد.

۲٫کاهش جابجایی

سازمان هایی که یک محیط جذاب برای توسعه و برنامه ریزی شغلی دارند شانس بزرگتری در حفظ افراد توانمند دارند. افراد علاقمند هستند با شرکت هایی همکاری کنند که فرصت های جذابی برای توسعه شغلی دارند. به نفع سازمان است که جابجایی های پرهزینه کاهش یابد و کارکنان واجدشرایط برای اشغال پست های پرمسئولیت بلاتصدی در دسترس باشند.

اسلاید ۵ :

۳٫افزایش انگیزه و تعهد

با ارائه فرصت هایی برای دستیابی به مهارت ها و تجربیات جدید، سازمان ها انگیزه و وفاداری کارکنان را ارتقا می دهند. کارکنان می دانند که تلاش هایشان دیده می شود و با شغلی بهتر در آینده، ارتقا و حقوق بالاتر پاداش داده می شود. کارکنان مستعد هستند تا در سطوح بالاتر فعالیت کنند و تعهد به سازمان را حفظ کنند . پرداخت های سازمانی بهره وری و تصدی گری شغل را افزایش می دهد.

۴٫کاهش مهارت های کارکنان

به دلیل پیشرفت های علمی و تکنولوژیکی ممکن است مشاغلی که کارکنان سال های زیادی را برای یادگیری آنها صرف کرده اند، در یک مدت کوتاه منسوخ شوند. مگر اینکه سازمان فعالیت های توسعه ای مثبتی برای این کار در نظر بگیرند.سازمان ممکن است با تعداد کارکنانی که مهارت هایشان مدت زمان زیادی برای وظایف ضروری مناسب نباشد مواجه شود. توسعه و برنامه ریزی شغلی راه حل برطرف کردن این مشکل است.

۵٫افزایش اثربخشی سازمان

اثربخشی هر موسسه ای با داشتن افراد آموزش دیده برای انجام وظایف ضروری افزایش می یابد. ارتقا شغلی ابزار انجام این کار است.فعالیت های توسعه ای بکارگماری کارکنان را بهبود می دهد، جابجایی را کاهش می دهد، انگیزه و تعهد را افزایش می دهد و منسوخ شدگی مهارتها را کم می کند.

اسلاید ۶ :

۶٫کمک به فرصت های برابر شغلی

اهداف این حوزه بیشتر شامل استخدام متقاضیان مناسب گروه حمایت شده است. همچنین حرکت روبه بالای اقلیت ها، زنان و … است.توسعه و برنامه ریزی شغلی راهی است که می تواند به پیشرفت درون سازمانی گروه های حمایت شده کمک کند. در حقیقت این برنامه ها نیازهای تخصصی و آموزشی افراد گروه حمایت شده را طراحی کند.

۷٫حذف موانع و مرزهای حرکت رو به بالا

در بسیاری از سازمان ها معمولا مرزهای زیرکانه ای برای ارتقا و پیشرفت وجود دارد. یک هدف از توسعه و برنامه ریزی شغلی شناسایی و حذف این موانع است.

۸٫پاسخگویی اجتماعی

در حوزه کوچک سازی، تجدید ساختار و تعدیل نیرو شرایطی وجود دارد که عموما قسمتی از پاخگویی اجتماعی است.سازمان ها باید تلاش کنند که منابعشان که شامل کارکنان است واجدالشرایط باقی بمانند.با آینده نامطمئن سازمان بسیاری از کارکنان نیاز به کمک شغلی برای اطمینان از جابجایی بین سازمانی دارند. از نقطه نظر جامعه ، سازمان ها باید به توسعه و برنامه ریزی شغلی به عنوان راه کاری که هم به نفع سازمان است و هم به نفع جامعه نگاه کنند. زیرا زمانی که فرد نتواند شغلی پیدا کند نه به نفع سازمان است و نه به نفع جامعه.

اسلاید ۷ :

یک سازمان علاوه بر اهداف توصیف شده به منظور رضایت فردی نیز برنامه های توسعه شغلی را دنبال می کند. هدف فردی توسعه شغلی شامل ۵ هدف زیر است:

۱٫تشویق به رشد

فعالیت های توسعه ای به دلیل نیاز به توانایی های جدید و توانمند شدن موجب رشد کارکنان می شود.فعالیت های شغل محور به شکوفایی کارکنان بالقوه کمک می کند.

۲٫توسعه مهارت های جدید

توسعه و برنامه ریزی شغلی سیستماتیک به همراه برنامه ریزی منابه انسانی، شناسایی مهارت هایی را که کارکنان در آینده نیاز خواهند داشت را جستجو می کند و فرصت هایی را برای بدست آوردن این مهارت ها اماده می کند.

اسلاید ۸ :

۳٫کم کردن رکود

در هر سازمانی همیشه کارکنانی وجود دارند که مستعد پیشرفت به نظر می رسند اما در جای خود باقی می مانند. این شامل افرادی که قادر به پیشرفت نیستند نمی باشد.گرچه این افراد در پست های موازی اثربخش تر به کار گمارده می شوند اما با آموزش های فردی تعدادی از انها را می توان برای پیشرفت های بعدی آماده کرد.

۴٫ارضا انتظارات کارکنان

هر فردی هنگام ورود به سازمان انتظارات قطعی در مورد فرصت های شغلی خود دارد. این انتظارات شامل پیشرفت، یادگیری و رشد در شغل یا فرصت هایی برای انتظارات جدید است.

۵٫افزایش قابلیت استخدام( واجد شرایط بودن)

برنامه ریزی شغلی مناسب به همراه فعالیت های توسعه ای قابلیت استخدام افراد را افزایش می دهد. اگر فرصت های مناسب توسط کارفرما در دسترس قرار نگیرد فرد توسط کارفرمایی دیگر به تناسب مهارت و دانش خود به کارگمارده می شود.

اسلاید ۹ :

مرزها و موانع ارتقا

در غیاب توسعه و برنامه ریزی شغلی موانعی برای پیشرفت افراد وجود دارد.

۱٫فقدان مسیر شغلی: یکی از عوامل اصلی محددودیت پیشرفت شغلی افراد فقدان مسیر پیشرفت شغلی است. وقتی که سازمان ها در مورد ارتباط مشاغل با یکدیگر و نتایج حرکت کارکنان از یک شغل به شغلی دیگر فکر نمی کنند ، فرصت های پیشرفت محدود می شود و ارتقا یا انتقال اتفاقی انجام می شود. پست های سطوح بالاتر با افرادی از خارج سازمان اشغال می شوند زیرا کارکنان فعلی آموزش مناسب برای انتقال به شغلی با مسئولیت بالاتر را نداشته اند.

۲٫خصوصیات و ویژگی ها متورم شغل: گاهی اوقات ویژگی های یک شغل متورم می شود. این موضوع می تواند مانع ارتقا کارکنان شود و نتیجه اش این است که پست های سطح بالا که مسئولیت بیشتری دارند توسط افرادی از خارج سازمان اشغال شوند.

اسلاید ۱۰ :

۳٫فقدان برنامه های کارمندیابی داخل سازمانی: در غیاب برنامه های توسعه شغلی ، سازمان ها رویه هایی برای استخدام کارکنان فعلی در شغل های خالی ندارند . فهرست مهارت ها و مدیریت دو ابزار اصلی برای کارمند یابی داخلی است .

۴٫نبود اعلان شغلی: نارضایتی تعداد زیادی از کارکنان این است که از پست های خالی شده سطوح بالاتر سازمان مطلع نمی شوند تا وقتی که یک نفر از خارج سازمان آن را اشغال می کند. سازمان ها باید همه شغل های خالی خود را اعلان نمایند و کارکنان را تشویق به کاندید شدن برای این شغل کنند .کارکنان فعلی منبع بالقوه برای شغل های  سطح بالای سازمان هستند البته به شرط مطلع شدن از آن.

۵٫نبود برنامه های توسعه و آموزش: برنامه های آموزش، بر روی مهارتها برای انجام شغل فعلی و آتی تاثیر می گذارد. برنامه های توسعه تلاش می کند تا استعدادهای بالقوه در افراد را شکوفا کند تا راه را برای پیشرفت شغلی انان با نماید.